Een MTO is prima. Als je ook vasthoudt aan communicatie per postduif.

Medewerkerstevredenheid evolueert. En dat is maar goed ook. Salaris en functietitel, dat waren simpel samengevat de twee belangrijkste componenten als het ging om medewerkerstevredenheid. Gelukkig is er al jaren een kentering gaande, en wordt door organisaties veel breder gekeken. Tevredenheid werd betrokkenheid, en vervolgens bevlogenheid. De termen werkgeluk en vitaliteit werden geïntroduceerd.

Binden en boeien is cruciaal

Ondanks dat deze termen soms als containerbegrippen worden gebruikt, en daarmee waarde dreigen te verliezen, staat als een paal boven water staat dat een brede blik nodig is om de beste mensen te binden en te blijven boeien.
De tevredenheid van medewerkers staat veel meer in verband met gezondheid, fysiek én mentaal. Daarnaast is de werk-privé balans steeds belangrijker voor medewerkers. Tenslotte wordt plezier en voldoening in het werk als belangrijk ervaren. Zorg ervoor dat jij als werkgever inspeelt op deze wensen van je medewerkers.

Investeer in werkgeluk

Als werkgever investeer je dus in het werkgeluk van je medewerkers. Zorg er allereerst voor dat je jouw medewerkers waardevol werk biedt. Medewerkers zijn op zoek naar betekenisvol werk. Uit onderzoek blijkt dat de drie gelukkigste beroepen hoveniers, kappers en loodgieters zijn. Waarom? Een aantal zaken komt terug:

• Zij zien hun werk zien als waardevol en ervaren autonomie. Verantwoordelijk zijn voor je werk en zelf je regels kunnen bepalen is belangrijk voor het ervaren van geluk.
• Het ontvangen van positieve feedback levert een belangrijke bijdrage aan geluk. De hoog scorende beroepen geven stuk voor stuk eerst iets aan anderen, die vervolgens direct hun dankbaarheid tonen. Iets aan iemand anders geven en dankbaarheid ervaren maakt gelukkig.
• Investeren in hechte relaties is belangrijk voor het geluk van medewerkers. Het contact met klanten speelt hier een cruciale rol in. Zorg ervoor dat je de medewerkers in hun kracht zet om zo aan succesvolle relaties te bouwen.

Geluk is niet hetzelfde als leuk. Een voorbeeld: natuurlijk kan een dartbord helpen. Maar als er geen uitdagende, fijne sfeer hangt gaat niemand een pijtje gooien.

En tot slot, doe geen aannames. Vraag om feedback en gebruik die feedback om bottom-up verandering tot stand te brengen. Hang dat dartbord op als mensen erom vragen, niet omdat de directie het een goed idee vindt.