"Het gezamenlijk bespreken van die doelen en de manier waarop er samengewerkt moet worden vergeten we door de waan van de dag snel."
Successen worden vaak nog wel gedeeld, maar in hoeverre maken we die niet net ietsje mooier dan ze zijn? Of wuiven we de lessons learned makkelijk van tafel?
Het uitspreken van je onzekerheden en dingen die misschien minder makkelijk gaan is lastiger geworden merkte mijn gespreksgenoot op. En daarmee zit iedere collega steeds meer op zijn eigen eilandje, wordt het echte samenwerken lastiger en lastiger en moet je er als leidinggevende harder aan trekken om ze bij elkaar te houden.
Met askemo zet jij een wetenschappelijk gevalideerd MTO uit, vriendelijk voor jou en voor je collega’s. Geen lange, saaie enquêtes. Wel korte uitvragen met het hoogste antwoordpercentage in Nederland. Medewerkers geven snel en eenvoudig antwoord, vergelijkbaar met een ‘Tikkie’.
Binnenkomende feedback is direct inzichtelijk in HR Analytics en wordt automatisch omgezet naar concrete actiepunten. Jij wijst deze toe aan collega’s, monitort de voortgang en vraagt feedback op de effectiviteit.
Naast het feit dat het helpt om collega’s beter te leren kennen, speelt vooral het gevoel van veiligheid een grote rol. Voor veel mensen ligt daar een onderliggende vraag: kan ik me hier kwetsbaar opstellen? Mag ik fouten maken? Of ontstaat juist de overtuiging dat alles zelf opgelost moet worden en dat hulp vragen een teken van zwakte is?
Leiderschap heeft veel invloed op dit soort gedachten en gevoelens — vaak meer dan wordt onderschat. Iedereen weet hoe prettig het is om erkenning te krijgen of om ruimte te voelen voor kwetsbaarheid zonder direct beoordeeld te worden. Gezien en gehoord worden, en geaccepteerd zijn binnen een groep, zijn basisbehoeften die direct doorwerken in betrokkenheid en samenwerking.
Dat zit vaak in kleine, alledaagse dingen. Weten wanneer teamleden jarig zijn. Oprechte interesse tonen in wat iemand buiten het werk bezighoudt. Aandacht hebben voor hoe een project is aangepakt, ook wanneer iets lastig was of niet liep zoals verwacht. Niet alleen focussen op positieve eindresultaten, maar ook op het proces ernaartoe.
Onderling contact vraagt tijd en aandacht. Niet alleen tussen leidinggevende en teamleden, maar juist ook binnen het team zelf. Hoe goed mensen elkaar kennen, bepaalt in grote mate hoe open en effectief de samenwerking kan zijn.
Naast persoonlijk contact speelt ook het gezamenlijk begrijpen van belangen en doelen een rol. In veel organisaties zijn individuele of projectdoelstellingen helder geformuleerd. Wat aan het einde van een week, maand of project moet worden opgeleverd, is duidelijk. Minder expliciet is vaak wat er gezamenlijk nodig is om al die doelen daadwerkelijk te realiseren.
Dat is te vergelijken met een voetbalteam. Een spits heeft als doel te scoren, een verdediger om goals te voorkomen. Die rollen zijn helder. Maar een wedstrijd win je niet door individuele focus alleen. De verdediger moet gericht inspelen op het team en de spits moet ruimte creëren om aangespeeld te kunnen worden. Pas door samenwerking ontstaat resultaat.
In de dagelijkse praktijk wordt het gesprek over gezamenlijke doelen en samenwerking vaak overschaduwd door de waan van de dag. Er ontstaat de aanname dat alles wel duidelijk is. Juist daardoor blijven verwachtingen onuitgesproken en worden interpretaties en oordelen ingevuld zonder dat ze gedeeld zijn.
En dat werkt uiteindelijk tegen.
Gastblogger Ate Ploegmakers is STIR-geregistreerd teamcoach en trainer en richt zich met Enso Ontwikkeling op teamontwikkeling. De focus ligt op samenwerking tussen medewerkers en leidinggevenden, met als doel organisaties te laten groeien, klanttevredenheid te verhogen en werkplezier te versterken.
Ate werkt vanuit een uitgebreide intake waarin samen met leidinggevenden en teamleden wordt gekeken naar wat er speelt en waar behoefte aan is op het gebied van samenwerking. Op basis daarvan wordt gekozen voor een één- of tweedaagse training of een coachingstraject.
Meer weten over Ate? Kijk op de website van Enso Ontwikkeling.
