Hybride werken: van noodoplossing naar arbeidsvoorwaarde

Eind 2020 schreef ik een blog over hybride werken, over hoe je kunt leren van organisaties als Google en Zapier die al jaren succesvol hybride werken toepassen in hun organisaties.

In deze blog ging ik uitgebreid in op de voordelen, dit waren:

  • Toename van werkgeluk; mensen houden meer tijd over en hebben een betere werk-privé balans;
  • Hogere motivatie en betrokkenheid; de vrijheid om zelf de werkweek in te delen zorgt ervoor dat de werknemer meer gemotiveerd is.

Nu, anderhalf jaar later, behandel ik aan de hand van relevante, actuele onderzoeken de toekomstige rol van hybride werken. Je hoort waarom hybride werken van een noodoplossing transformeert naar een arbeidsvoorwaarde. En hoe je hier binnen jouw organisatie je voordeel mee kunt doen. Hybride werken gaat in de toekomst een steeds belangrijkere rol spelen in medewerkerstevredenheid en biedt daarmee kansen voor iedere werkgever.

 

Mensen raken gewend aan hybride werken, ze presteren zelfs beter

Gartner toont aan dat tijdens hybride werken het aantal medewerkers dat goed presteert groeit van 36% naar 55%. Het blijkt dat de mate van vrijheid een directe invloed heeft op consistente resultaten van medewerkers. Hybride werken draagt dus bij aan het werkgeluk en de werkprestaties van medewerkers.

 

Hybride werken is inmiddels veel meer dan een pleister tijdens de pandemie

Het speelveld verandert

De medewerker ziet de voordelen van hybride werken en wil niet meer anders. Microsoft heeft berekend dat 73% van de medewerkers blijvend wil thuiswerken. Maar liefst 93% van de mensen geeft daarnaast aan een goede balans te hebben gevonden.

Mensen verwachten en willen een hybride werksituatie. Gecombineerd met de positieve invloed op prestaties van de medewerker maakt dit dat hybride werken niet langer een pleister is ten tijde van een pandemie. Het is ook geen nice-to-have. Het is een cruciale arbeidsvoorwaarde voor huidige en toekomstige werknemers. Het is voor werkgevers essentieel hier goed op voorbereid te zijn. Stel jezelf daarom de vraag: ‘Hoe goed wordt er ingespeeld op de hybride werksituatie binnen ons bedrijf?’.

Hét alternatief voor het jaarlijkse MTO

Slechts één of twee keer per jaar feedback vragen en daar voor een heel jaar conclusies aan verbinden. Dat is toch raar? Meld je nu aan voor onze gratis inspiratiesessie en ontvang praktische tips om je dienstverlening te verbeteren door meer en betere informatie uit medewerkersfeedback te halen.

GRATIS inspiratiesessie

De uitdaging verandert mee

 

 

Uit het eerder genoemde onderzoek van Microsoft blijkt ook dat 67% van de medewerkers behoefte heeft aan meer sociaal contact met collega’s. Zij ervaren gebrek aan persoonlijk contact als het grote nadeel van thuiswerken. Dit lijkt te conflicteren. Maar door als werkgever in te zetten op twee pijlers kun je wel degelijk hybride werken omarmen en daarmee een streepje voor hebben op je concurrent als het gaat om binden en boeien van talent.

 

Pijler 1 – Gedrag

Inmiddels weten we dat online vergaderen anders is dan fysiek vergaderen. De introverte collega werd vaker over het hoofd gezien, en non-verbale communicatie was niet altijd even duidelijk. Veel organisaties hebben hier inmiddels van geleerd. Dit heeft bijvoorbeeld geleid tot een online vergaderetiquette en tot korte pauzes tussen online meetings om even bij te komen. Kortom, er werden betere randvoorwaarden gecreëerd voor de medewerkers binnen een bedrijf.

Cruciaal is de voortrekkersrol van management. Geef het goede voorbeeld als leidinggevende: respecteer een gezonde work-life balance en heb oprechte interesse in de medewerker. Het tonen van interesse draagt wederom bij aan de tevredenheid bij medewerkers.

 

Pijler 2 – Technologie

Mits ingezet als middel en niet als doel levert de juiste technologie een substantiële bijdrage. Ik zie dat organisaties de volgende componenten daarbij gebruiken:

  • De nieuwe fysieke werkomgeving – Flexibele kantoorinrichting in combinatie met investeringen in kwalitatief hoogstaande virtuele werkomgevingen. De zogeheten ‘kantoortuin’ is hipper dan ooit. Online vergaderen kennen we inmiddels allemaal, maar wat is nodig om met hoge kwaliteit online beslissingen te nemen op basis van actuele en correcte data, die bovendien goed beveiligd is? Niet alleen collega’s zijn een bron van informatie, je systemen zijn dat ook. Wil je hier meer van weten Google dan eens op ‘contextual decision making’.

 

  • Communicatie – Goede communicatie is een voorwaarde, vooral als je elkaar niet dagelijks ziet en het informele praatje bij de koffiemachine ook wegvalt. Sociaal contact is cruciaal voor medewerkers. Naast directe communicatie helpt het (al dan niet geanonimiseerd) monitoren van beleving en betrokkenheid. Je krijgt daarmee inzage in sentimenten die leven op de werkvloer. Deze sentimenten kun je als werkgever inzetten als startpunt tijdens fysieke gesprekken om te optimaliseren. Wij zetten askemo succesvol in bij onze klanten om op vaste, terugkerende momenten die sentimenten te meten binnen teams en bij medewerkers. De resultaten worden in real-time gedeeld met de juiste personen. Je weet als werkgever altijd wat er speelt, uiteraard volledig in lijn met AVG en andere relevante regelgeving. Hierdoor kom je als werkgever nooit voor verrassingen te staan, zelfs niet als veel medewerkers thuis aan het werk zijn.

 


 

Wil je meer weten?

Meld je nu gratis aan voor een laagdrempelige online infosessie en leer in 30 minuten hoe askemo meer dan 100 organisaties helpt met meten en optimaliseren van medewerkersbetrokkenheid.